Jeder Arbeitnehmer hat einen gesetzlich garantierten Anspruch auf bezahlten Mindesturlaub von sechs bis 24 Tagen. Weitere Optionen sind Verhandlungssache.
Nach dem deutschen Bundesurlaubsgesetz hat jeder Arbeitnehmer, unabhängig vom Arbeitsverhältnis (Vollzeit, Teilzeit, Aushilfe, Praktikant, Auszubildender) in jedem Kalenderjahr einen gesetzlichen garantierten Anspruch auf einen bezahlten Mindesturlaub. Dieser dient der Erhaltung der Leistungsfähigkeit und muss auch zur Erholung verwendet werden. Heimliche Nebenjobs während der gesetzlichen Urlaubszeit sind unrechtmäßig. Hat der Arbeitnehmer ein festes Monatsgehalt, wird dieses während des Urlaubs weitergezahlt. Hat der Arbeitnehmer ein leistungsabhängiges Gehalt (Provision, Akkordlohn, Zulagen), bemisst sich die Vergütung während des Urlaubs nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, den der Arbeitnehmer in den letzten 13 Wochen vor Beginn des Urlaubs erhalten hat.
Urlaubstage über das gesetzliche Maß hinaus sind Verhandlungssache
Nach dem Bundesurlaubsgesetz beträgt der bezahlte Erholungsurlaub bei einer Sechs-Tage-Woche mindestens 24 Werktage pro Kalenderjahr. Wurde eine Fünf-Tage-Woche vereinbart, beträgt der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch zwanzig Arbeitstage, bei einer Vier-Tage-Woche sind es 16, bei einer Drei-Tage-Woche zwölf, bei einer Zwei-Tage-Woche acht und bei einem Arbeitstag pro Woche immer noch sechs Urlaubstage. Urlaubstage über das gesetzliche Maß hinaus sind Verhandlungssache. Oft sehen Betriebsvereinbarungen oder einschlägige Tarifverträge sogar einen höheren Urlaubsanspruch vor.
Wartezeit bei Neueintritt in die Firma beachten
Nach dem Gesetz erwirbt ein neu eingestellter Arbeitnehmer seinen vollen Urlaubsanspruch erst nach einer Wartezeit von sechs Monaten. Bis dahin darf er keinen Urlaub, auch nicht anteilig, nehmen. Urlaubsanspruch wird ab dem Eintrittsdatum anteilig gewährt. Kann ein neueingestellter Arbeitnehmer seine Wartezeit im laufenden Kalenderjahr nicht mehr erfüllen (Beispiel: Arbeitnehmer wird zum 1. August eingestellt, die Wartezeit läuft damit erst am 31. Januar des Folgejahres ab), hat er nur Anspruch auf einen anteiligen Urlaub und zwar ein Zwölftel für jeden vollen Monat, in dem das Arbeitsverhältnis bestanden hat (im genannten Beispiel: fünf Zwölftel für die Monate August bis Dezember).
Urlaubszeiten können vom Arbeitgeber vorgegeben werden
Die zeitliche Festlegung des Urlaubs ist grundsätzlich Sache des Arbeitgebers. Er hat dabei jedoch die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, er kann den Wünschen aufgrund dringender betrieblicher Belange (Sonderschichten, personeller Engpass, Urlaubssperre) oder aufgrund konkurrierender Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer nicht nachkommen. In letzterem Fall muss der Arbeitgeber nach sozialen Gesichtspunkten (Betriebszugehörigkeit, Alter, schulpflichtige Kinder) entscheiden.
Niemals nicht genehmigten Urlaub eigenmächtig antreten
Einen genehmigten Urlaubsantrag kann der Arbeitgeber nur aus dringenden betrieblichen Gründen widerrufen. Hat der Arbeitgeber nach Auffassung des Arbeitnehmers seinen Urlaubsantrag zu Unrecht abgelehnt, muss der Arbeitnehmer den Weg über die Arbeitsgerichte gehen, wenn er die Genehmigung seines Urlaubsantrages durchsetzen will. Der Arbeitnehmer muss jedoch dringend davor gewarnt werden, den nicht genehmigten Urlaub eigenmächtig anzutreten. Damit riskiert er die fristlose Kündigung.
Der Urlaubsanspruch verfällt spätestens am 31. März des Folgejahres
Der Urlaub kann immer nur in dem Kalenderjahr, in dem er entstanden ist, gewährt und genommen werden. Nimmt der Arbeitnehmer folglich seinen Urlaub nicht bis zum 31. Dezember eines Jahres, verfällt er ersatzlos. Ausnahmen bestätigen hier wie überall die Regeln: Der Urlaubsanspruch kann in das Folgejahr übertragen werden, wenn entweder dringende betriebliche Gründe (erhöhter Arbeitsanfall, Personalengpass) oder Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen (Krankheit) die Übertragung rechtfertigen. Ein wirksam übertragener Urlaub muss bis spätestens zum 31. März eines Jahres gewährt und genommen werden. Arbeitsverträge, Betriebsvereinbarungen oder einschlägige Tarifverträge können auch längere Übertragungsfristen vorsehen.
Urlaubsanspruch bei Ausscheiden aus dem Betrieb
Scheidet der Arbeitnehmer vor Ablauf der Wartezeit oder – nach Ablauf der Wartezeit – in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis aus, so hat er nach den gesetzlichen Vorschriften einen anteiligen Urlaubsanspruch von einem Zwölftel für jeden vollen Monat, in dem das Arbeitsverhältnis bestanden hat. Hat der Arbeitnehmer zu diesem Zeitpunkt bereits mehr Urlaub genommen als ihm zusteht, können die zu viel genommenen Urlaubstage respektive die hierfür gezahlte Vergütung nicht zurückgefordert werden. Scheidet der Arbeitnehmer in der zweiten Hälfte des Kalenderjahres aus, hat der Arbeitnehmer seinen vollen (gesetzlichen Mindest-)Urlaubsanspruch. Vielfach sehen Arbeitsverträge, Betriebsvereinbarungen oder einschlägige Tarifverträge für den Fall des Ausscheidens nach dem 30. Juni eines Jahres ebenfalls eine Zwölftelungsregelung vor. Kann der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr genommen werden, ist er in Geld abzugelten. Eine Auszahlung ist jedoch nicht möglich, sofern das Arbeitsverhältnis bestehen bleibt.