Durch das AGG sind Diskriminierungen in Bewerbungsverfahren verboten. Doch das Gesetz ist allenfalls eine kleine Schikane für Personaler.
Die Idee des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ist gut. Es sollen Benachteiligungen aufgrund Aussehen, Alter und religiöser und sexueller Ausrichtung vermieden und verhindert werden. Ein Blick in die Realität zeigt jedoch, dass es bei dieser guten Idee auch bleibt. Manchmal entsteht der Eindruck, in Bewerbungsverfahren entstehe eine Art „rechtsfreier Raum“. Ein gutes Beispiel hierfür ist der Fall einer Bewerberin aus den neuen Bundesländern, die auf ihrer zurückgesandten Bewerbungsmappe aus Baden- Württemberg die Bemerkung „Ossi“ lesen musste. Im Folgenden einige Beispiele, warum das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz nicht fruchten muss.
Bild schlägt Text
Der bekannteste Fall von Diskriminierung ist der Fall des Aussehens. Personaler verfahren zumeist nach dem Motto „Bild schlägt Text“. Das bedeutet, dass ein Bewerber noch so gut geeignet sein kann. Wenn das Bewerbungsfoto nicht dem Geschmack des Personalers entspricht, landet die Bewerbung auf dem „Abgelehnt“-Stapel. In Schweden und den USA sind Fotos bei Bewerbungen bereits verboten. Hier jedoch ist das nicht der Fall. Bewerbungsfotos sind in Deutschland üblich und werden von diversen Arbeitgebern sogar ausdrücklich gefordert.
Man muss es ja nicht direkt ansprechen
Sämtlichen Personalern ist bekannt, dass letztendlich sie die Entscheidung treffen, ob der Bewerber eingestellt wird oder nicht. Kein Personaler ist in Kenntnis des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes so dumm, in eine Bewerbungsablehnung zu schreiben: „Sehr geehrte Frau Meier, da sie uns mit 45 Jahren zu alt für eine Berufsausbildung zur Fachkraft für Kreislauf- und Abfallwirtschaft sind und wir rothaarige Frauen generell nicht einstellen, kann Ihre Bewerbung leider keine Berücksichtigung finden“. In Absagen wird vielmehr darauf hingewiesen, dass andere Bewerber geeigneter waren.
Ein weiterer Fall stammt aus dem öffentlichen Dienst. 2008 bewarb sich Herr K. für eine Ausbildung im gehobenen Dienst beim auswärtigen Amt. Nachdem er das schriftliche Auswahlverfahren gemeistert hatte, wurde er zum mündlichen Test nach Berlin eingeladen, was ihn sehr stolz machte. Die offizielle Altershöchstgrenze betrug 32 Jahre, so dass er mit 29 Jahren noch nicht zu alt war. Als er nach einer schriftlichen Absage ein telefonisches Feedback von der Ausbildungsleiterin für den gehobenen Dienst erhielt, sagte ihm diese, dass Schulabgänger die Zielgruppe wären. Sie begründete ihre Absage jedoch damit, dass Herr K. nur im unteren Drittel der Bewerberleistungsskala anzusiedeln wäre. Das zeigt, dass die Diskriminierung nur nach außen nicht erkennbar sein darf, jedoch trotzdem stattfindet.
Ist Diskriminierung sogar legal?
Fraglich ist zudem, ob eine Ablehnung aufgrund des Alters immer als Diskriminierung zu bezeichnen ist oder sachliche Gründe eine solche sogar rechtfertigen. Man kann keinem Unternehmen die Überlegung verbieten, dass sich ein 16-jähriger Auszubildender im Falle einer Übernahme länger für den Betrieb bezahlt machen kann als ein 30-Jähriger. Weiterhin muss bei bestimmten Jobs ein gewisses Äußeres vorausgesetzt werden. Da liegt nahe, dass schlanke, junge, gutaussehende Bewerberinnen für einen Job in einer Table-Dance-Bar bessere Chancen haben als eine 120 Kilo schwere Brillenträgerin.