Kriminologische Methode kommt bei der Personalauswahl zum Einsatz. Der Begriff des Profilings stammt ursprünglich aus der amerikanischen Kriminologie. Einige Personalberater nutzen das Profiling jedoch auch bei der Stellenbesetzung.
Die Arbeitsweise von Profilern wird meist in amerikanischen Krimi-Serien wie etwa CSI gezeigt, das Thema wurde jedoch auch schon vereinzelt in deutschen Krimis aufgegriffen. Das FBI hat diese Methode ursprünglich entwickelt, um bei einer Serie von schweren Straftaten, bei der der Kreis der Tatverdächtigen anhand des Umfelds der Opfer noch nicht eingegrenzt werden konnte, den Täterkreis zumindest auf einige Kernmerkmale wie Alter, Lebensumstände, Geschlecht, Hautfarbe und Beruf reduzieren zu können. Hiermit ist selbstverständlich noch nicht gewährleistet, dass konkrete Namen möglicher Täter benannt werden können, es geht grob um eine erste Vorauswahl potentieller Verdächtiger.
Das Profiling von Bewerbern
Einige Personalberater in Deutschland wie etwa Diplom-Pädagogin Suzanne Grieger-Langer wenden diese Methode jedoch auch im Auftrag von meist mittelständischen Unternehmen an, um den Kreis der geeigneten Bewerber eingrenzen zu können, insbesondere vor dem Hintergrund, dass auf manche Stellenausschreibungen mehr als 1.000 Bewerbungen eingehen können. Aktuellen Studien zufolge beauftragen derzeit etwa zehn Prozent aller deutschen Unternehmen so genannte Profiler mit der adäquaten Vorauswahl zur Stellenbesetzung. Diese Methode ist jedoch sehr umstritten, wie auch der Online-Artikel der Süddeutschen Zeitung vom 13. Juli beweist. Angaben zu ihren Auftraggebern macht die Profilerin nicht.
Suzanne Grieger-Langer beurteilt Bewerber anhand von Online-Profilen in sozialen Netzwerken wie StudiVZ oder XING!, gegebenenfalls vorhandenen Homepages und Blogs, Lebensläufen oder Fotos. Bei den letztgenannten Kriterien spielen insbesondere äußere Merkmale wie Brille, Frisur, Kleidung und Figur eine wesentliche Rolle.
Der gläserne Bewerber?
Über 30 Prozent aller deutschen Unternehmen betreiben vor der Einladung eines Bewerbers zum Vorstellungsgespräch eine Online-Recherche über ihre Kandidaten, hinzu kommen nunmehr jene zehn Prozent, die Profiler mit der Recherche und Beurteilung ihrer Bewerber beauftragen. Die Methode ist wohl auch deshalb so umstritten, weil Bewerber im Gegensatz zu mehreren hundert oder tausend potentiellen Serienstraftätern bereits in ihrer Bewerbung Eckdaten wie Anschrift, Geburtsdatum, bisherige Arbeitgeber preisgegeben haben. In diesem Zusammenhang drängen sich Fragen auf, inwieweit Verpackung vor Inhalt geht oder wie einzelne Sachverhalte durch den Profiler beurteilt werden.
Reine Äußerlichkeiten als Beurteilungsmaßstab für die Eignung?
Selbst in Zeitschriften, die allein der Unterhaltung ihrer Leser dienen, gibt es Artikel, die in populärwissenschaftlicher Weise Rückschlüsse anhand des äußeren Erscheinungsbilds einer Person darstellen. Langhaarige Männer werden oft aufgrund ihrer Haarpracht als Personen dargestellt, die Unsicherheiten kaschieren wollen, Frauen mit flachen Schuhen sollen eher mütterliche Typen sein, während Frauen, die gerne High Heels tragen, angeblich sexy und selbstbewusst sind. Im Umkehrschluss könnte man den genannten Personengruppen jedoch auch attestieren, dass sie bewusst mit bestehenden Konventionen brechen wollen (langhaarige Männer), praktisches, bequemes Schuhwerk schätzen (Frauen mit flachen Schuhen) oder sich künstlich überhöhen möchten aufgrund mangelnden Selbstvertrauens (Frauen in High Heels). Für die populärwissenschaftliche Deutung vom äußeren Erscheinungsbild eines Bewerbers ist noch nicht einmal ein abgeschlossenes Hochschulstudium erforderlich.
Hinzu kommt, dass ein scheinbar gepflegtes, unternehmensadäquates Äußeres nicht immer etwas über die fachliche und persönliche Eignung des Bewerbers aussagt, zumal manche Kandidaten es exzellent verstehen, mit scheinbar überhöflichem Benehmen und Business-Kleidung eklatante Schwächen zu kaschieren. Dieses Phänomen ist auch auf andere Lebensbereiche übertragbar. Viele Vermieter, die einem Mietnomaden aufgesessen sind, berichten hinterher, dass sie die auftretenden Probleme niemals anhand von Benehmen und Erscheinungsbild im Besichtigungs- und Anmietungsgespräch erwartet hätten.
Auch manche Sexualstraftäter haben sich die oft oberflächliche Beurteilung aufgrund von Kleidung und Styling zunutze gemacht, um so ihre Opfer zu finden: Sie haben sich wie ein Geschäftsmann angezogen und gestylt und anschließend gezielt in Supermärkten nach jungen Frauen Ausschau gehalten, die nicht in männlicher Begleitung einkaufen waren. Sie boten ihnen an, ihnen die schweren Einkaufstaschen nach Hause zu tragen und überzeugten die Mehrzahl ihrer späteren Opfer mit ihrem seriösen Erscheinungsbild und ihrem höflichen Benehmen. Was eigentlich mit dem korrekt gekleideten, höflichen Mann los war, der ihnen so nett die Einkäufe nach Hause trug, merkten die meisten Opfer erst, als es zu spät war.
Ein Mensch ist weit mehr als die Summe seiner Äußerlichkeiten und Online-Aktivitäten
Die Methode des Profilings von Bewerbern ist sicherlich auch deshalb umstritten, weil der einzelne Kandidat auf Äußerlichkeiten und Online-Profile reduziert wird. Es ist jedoch belegt, dass in kaum einem anderen Medium soviel geschwindelt wird wie im Internet aufgrund der vermeintlichen Anonymität. Dies beklagen insbesondere Menschen, die Mitglied in Online-Partnerbörsen sind oder waren. Eine Beurteilung des Bewerbers anhand von Online-Profilen und Äußerlichkeiten ersetzt niemals die Beurteilung im persönlichen Gespräch, in dem sich der Bewerber nicht mehr hinter unter Umständen gefälschten Profilen und gut retouchierten Fotos verstecken kann. Der bestangezogene Bewerber nützt nichts, wenn sich im Gespräch herausstellt, dass er weder die fachlichen Anforderungen erfüllt noch höflich und adäquat mit anderen Menschen umgehen kann. Hierüber geben zurechtgezimmerte, teilweise beschönigte Online-Profile keine Auskunft.
Es besteht zudem die Gefahr, dass auch gute Bewerber durch den Raster eines Profilers fallen, weil sie nicht dessen äußeren Vorstellungen entsprechen oder Ansichten vertreten, die der Profiler oder dessen Auftraggeber nicht teilen kann. Dies müssen noch nicht einmal radikale Meinungen sein. Es kann unter Umständen schon zum Problem werden, wenn ein Bewerber sich in seinen Blogs als Mitglied einer kleinen Partei outet (zum Beispiel die Piraten), der Profiler jedoch eher der CDU oder FDP zugetan ist. Auch Blogs und Websites mit Cartoons, Kurzgeschichten, schwarzem Humor oder praktischen Tipps für Handarbeiten können unterschiedlich beurteilt werden, zumal Humor und Kreativität offensichtlich ohnehin nicht zu den gefragtesten Eigenschaften im Berufsleben zu zählen scheinen, auch wenn diese Eigenschaften häufig zu einem guten, produktiven Betriebsklima beitragen.