Coaching von Führungskräften ist heute in Unternehmen fester Bestandteil von Personalentwicklungsmaßnahmen. Einige Aspekte gilt es dabei zu beachten.
Es könnte alles so einfach sein. Coaching gilt als Bestandteil von Personalentwicklungsmaßnahmen und ist mittlerweile bekannt und etabliert. Ein Coach wird von der Personalabteilung eingekauft oder aus dem firmeneigenen Coaching Pool ausgewählt. Doch bereits seitens eines „Einkaufs“ einer Coachingmaßnahme, die meist der Personalabteilung obliegt, gilt es vielerlei Auflagen zu erfüllen:
- Budget
- Festlegen von Häufigkeit und Anzahl der Sitzungen
- Qualifikation, Alter und Geschlecht des Coachs
- Position des Coachee in der firmeneigenen Hierarchie
Der folgende Leitfaden soll dazu beitragen, Coachingmaßnahmen im Unternehmensziel- und ergebnisorientiert einzusetzen. Coaching lebt von dem klugen Zusammenspiel von Multi-Professionalität, Gleichwertigkeit der Beziehung , Augenhöhe, Menschen gewinnen, Identifikation mit dem Unternehmen, engagierte Zusammenarbeit, good vibration, Wissen , Bildung, Praxis und Erfolg.
Einzelcoaching von Führungskräften in Unternehmen
Weiterbildung gehört mittlerweile unabdingbar zum Erhalt der Arbeitsmarktfähigkeit einer Führungskraft. Laut einer Studie der FH Ludwigshafen lässt sich die Employability einer Arbeitskraft folgendermaßen aufteilen:
a.) Fachliche Qualifikation: Ausbildung, Weiterbildung, Berufserfahrung
b.) Überfachliche Kompetenzen: Teamfähigkeit, Konfliktfähigkeit, Empathie, unternehmerisches Denken
c.) Einstellungen und Haltungen: Eigenverantwortung, Lernbereitschaft, Engagement, Veränderungsbereitschaft, Initiative
Dabei gehören die unter den Punkten b.) und c.) aufgelisteten Eigenschaften zu den sogenannten Schlüsselkompetenzen. In ihrer Untersuchung stellte die FH Ludwigshafen fest, dass lediglich im Bereich der fachlichen Qualifikation die Mitarbeiter zu 100% mit den Anforderungen des Unternehmens übereinstimmten. In den anderen Bereichen gab es erhebliche Differenzen zwischen den gewünschten Anforderungen und tatsächlichen Ausprägungen der Eigenschaften bei den Mitarbeitern. Dabei wird der Entwicklung der Schlüsselkompetenzen im Zuge des zukünftigen demografischen Wandels eine steigende Bedeutung vorausgesagt.
Warum Coaching?
Hier kommt Coaching ins Spiel. Im lösungs- und zielorientierten Ressourcen Coaching werden Schlüsselkompetenzen (wir sprechen auch von Kernkompetenzen) erarbeitet, die eine sinnvolle Ergänzung zu Berufserfahrung und Fachwissen einer Führungskraft darstellen. Maximale Wertschöpfung und ausgezeichnete Arbeitsergebnisse hängen schließlich in hohem Maße von einer gut funktionierenden Kommunikation, individueller Mitarbeiterführung sowie von einer Authentizität ab, die auch eine warmherzige Emotion miteinschließt. Coaching-Maßnahmen verändern nachhaltig. Ein Unternehmen, das in Weiterbildungsmaßnahmen wie Coaching investiert, investiert direkt in seine wichtigste Ressource, sein Humankapital.
Unterschied zur Supervision
Im Gegensatz zur Supervision werden im Coaching gezielt Kernkompetenzen ermittelt und aufgebaut und u.a. auch Unternehmens-Ziele gesetzt. Dabei haben wir im Coaching die Möglichkeit, bei der Persönlichkeit der Führungskraft anzusetzen und / oder sie zusätzlich gemeinsam mit dem Team zu coachen. Denn ihre Ziele erreicht die Führungskraft ohnehin – nur – mit Unterstützung des Teams.
Inhalte von Einzelcoaching-Maßnahmen
Im Einzel-Coaching können verschiedene Problemstellungen bearbeitet werden, die in der Regel berufsbezogen, aber nicht ausschließlich auf den Arbeitsplatz fokussiert sein müssen. Wichtige Themen sind: Verbesserung der persönlichen Leistungsfähigkeit, Verbesserung der Führungskompetenz, Erarbeitung weiterer persönlicher Ressourcen wie z.B. Kreativität, Fragen zur beruflichen Laufbahn, Verkürzung der Anlaufkurve in einer neuen Position nach Beförderung, Umgang mit Stress und Burnout, zwischenmenschliche Konflikte am Arbeitsplatz, Umgang mit Unsicherheiten und Produktivitätsverlusten, die aus Umstrukturierungen des Unternehmens wie Fusionen oder Generationenwechsel hervorgehen, Behebung vermuteter Schwächen oder Defizite, Krisen im persönlichen Umfeld, interkulturelle Unterschiede.
Fähigkeiten des Klienten
Welche Fähigkeiten sollte der Klient mitbringen, um ein erfolgreiches Coaching zu gewährleisten?
- Veränderungswillen und Veränderungsbereitschaft, Veränderungsmotivation
- Eigenverantwortlichkeit
- Psychische Gesundheit
- Bereitschaft, eine Vertrauensbasis mit dem ausgewählten Coach aufzubauen
- Konsequenz
Fähigkeiten des Coachs
- Persönliche und fachliche Qualifikation
- Nachweis stetiger Weiterbildung
- Berufserfahrung
- Methodenkompetenz
- Beziehungs- und Kommunikationsfähigkeit – Empathie
- Selbstmanagement
- Selbstreflexion
- Soziales Bewusstsein
- Sozialkompetenz
- Multidisziplinarität
Beziehung Coach – Klient
Basis-Voraussetzung für ein erfolgreiches Coaching ist die Vertrauensbeziehung zwischen Coach und Klient. Dazu gehört
a) Vertraulichkeit: die verlässliche Zusicherung, dass der Coach sämtliche im Coaching erhaltenen Informationen absolut diskret behandelt
b) Freiwilligkeit: der Klient entscheidet aus freien Stücken, ob er das Coaching möchte
c) Zielorientierung: die Überzeugung von Coach und Klient, dass im Rahmen ihrer Zusammenarbeit die gemeinsam formulierten Ziele erreicht werden können. Kurz: die Chemie muss stimmen.
Für die Qualität der Zusammenarbeit sind beide in gleichem Maße verantwortlich. Der Coach als Prozessverantwortlicher muss dem Klienten durch Zuhören und Reflektieren sein Verständnis vermitteln, der Klient muss bereit sein, sich dem Coach zu öffnen und verstanden zu werden.
Der Coach bietet weder einfache Lösungen noch vorgefertigte Rezepte an. Coaching orientiert sich am Prinzip der Selbstbefähigung (Empowerment). Im Coaching-Prozess erfolgt ein gemeinsames Verstehen und Reflektieren, das auch unbewusste Faktoren berücksichtigt. Veränderung wird nur dort wirksam, wo sie mit einer individuellen und persönlichen Erfahrung verknüpft werden kann. Dennoch ist das Vorgehen im Coaching strukturiert (siehe die 7 Coaching-Phasen weiter unten) und das Ergebnis des Coachings ist konkret in Form von handfesten und umsetzbaren Lösungen.
Ablauf des Coachings
Multi-Professionelles Coaching hat immer eine dynamische Struktur. Die nachfolgend genannten Coaching Phasen, können jederzeit – auch innerhalb des Prozesses, egal ob beim Team- oder beim Einzel Coaching – sich wieder neu finden, denn allzu oft wird ein zunächst festgelegte Ziel während der Arbeit durch ein neues ersetzt.
Die Coaching-Phasen
Erstkontakt: Austausch über Angebot und Anliegen, Aufbau von Vertrauen, bei Unternehmen Auftragsklärung mit Auftraggeber und Klient. Beginn des dynamischen Coaching-Prozesses, dessen wesentliche Phasen ineinander greifen. Einsatz unterschiedlichster Coaching Interventionen – Interaktionen – Methoden, etc. Durch das Coaching können Perspektivenwechsel beim Klienten initiiert werden, die ihn ursprünglich formulierte Ziele relativieren und neu kreieren lassen. Zwischen den Sitzungen können die durch neue Erkenntnis gewonnenen geänderten Verhaltensweisen bereits erprobt werden.
Überprüfung der Zielerreichung Bilanz und Abschluss – kann auch gemeinsam mit dem Auftrag gebenden Unternehmen erfolgen, der in diesem Gespräch die in Phase 1 festgelegten Ergebnisse erhält.
Dauer des Coachings
Form und Dauer des Coachings sind in hohem Maße von der persönlichen Situation und der Zielsetzung des Klienten abhängig. Die Dauer des Coachings und die Länge der einzelnen Sitzungen können vertraglich individuell festgelegt werden. Voraussetzung für eine effektive und fruchtbare Arbeit ist eine sich über eine oder zwei Sitzungen erstreckende Phase des gegenseitigen Kennenlernens und der Zielvereinbarung. Für eine einzelne Coaching-Sitzung gehen wir von einer Dauer von 90-120 Minuten aus, längere Sitzungen sind möglich und auch üblich. Während des Prozesses sind Termine in kurzen Zeitabständen angebracht (z.B. wöchentlich oder zweiwöchentlich). Ist der Prozess abgeschlossen, bieten sich in längeren Abständen Feedback-Gespräche mit dem Coach an. Für die Coaching-Sitzungen ist ein neutraler Ort wünschenswert, z.B. die Praxisräume des Coachs oder ein vom Klienten gewählter Ort außerhalb des Unternehmens.
Menschenbild im Coaching
Das Menschenbild des Coachs bildet neben seiner Methodenkompetenz die Grundlage für den Coaching-Prozess. Im Menschenbild drückt sich sein Verständnis für Veränderungen aus, seine Einstellung zur eigenen Entwicklungs-und Veränderungsfähigkeit und der Anderer. Aber auch jeder Klient hat ein Menschenbild, dessen Maßstäbe er mehr oder weniger unbewusst an sich und seine Umwelt anlegt. Dieses Menschenbild ein Stückchen sichtbarerer und bewusster zu machen, ist ebenfalls ein Ergebnis eines Coaching-Prozesses.
Weitere Informationen und auch Ansprechpartner für Coaches und Interessierte bei der European Coaching Association