Viele Unternehmer stehen vor der herausfordernden Aufgabe, wie sie den Anforderungen des internationalen Marktes und zugleich den Bedürfnissen ihrer Mitarbeiter gerecht werden können. Mitarbeiter wollen weniger arbeiten und mehr Freizeit. Der Wohlstand soll beibehalten werden. Unternehmen sollen im Land produzieren und somit klare Zeichen gegen Kinderarbeit und Ausbeutung in Niedriglohnländern setzen. Unternehmen sollen wettbewerbsfähig bleiben und das oben genannte Lohnniveau halten. Gleichzeitig befindet sich die Welt im Wandel: Schnelligkeit, hohe Informationstransparenz, permanente Erreichbarkeit kennzeichnen die heutige Arbeitswelt.
Arbeitszeitmodelle: Flucht oder wirkliche Work-Life-Balance?
Mehr Freizeit, Sabbatical, flexible Arbeitszeiten, Arbeiten von Zuhause – und dann ist die Welt in Ordnung. Zweifelsohne sind dies alles gute und neue Ansätze, um Mitarbeitern ein lukratives Arbeitsumfeld zu schaffen. Es ist auch gut, dass sich mehr und mehr Unternehmen für diese Flexibilität entscheiden. Doch ob sie allerdings einer nachhaltigen Motivation dienen, steht auf einem anderen Blatt. Denn gewissermaßen orientieren sie sich an der Beseitigung der Symptome. Die grundliegende Frage, die sich stellt, ist: Was ist die Ursache dafür, dass diese Bedürfnisse überhaupt auftauchen? Ausgebrannt sein, Demotivation, der Wunsch nach Ausstieg aus dem „Funktionieren müssen“ auf der einen Seite. Und zum Beispiel die Forderung der dringend benötigten jüngeren, neuen Fach- und Führungskräfte nach mehr Freizeit auf der anderen Seite. Gerade wenn man sich die demographische Entwicklung anschaut und die oben aufgeführten Anforderungen an Unternehmen, so erscheint es ratsam, sich dieser und weiterer Fragen zuzuwenden. Was liegt darunter? Was muss neu geschaffen werden, um die Unternehmensidentität und den Unternehmenserfolg sicherzustellen?
Brennen Ihre Mitarbeiter für das, was sie tun?
Jeder Mensch möchte als Mensch ernst genommen und wertgeschätzt werden. Und: Wenn der Mensch im Alltag das tut, was er wirklich liebt und was seinen natürlichen Talenten entspricht, dann vergeht die Zeit wie im Fluge und er fühlt sich nicht ausgebrannt. Ganz im Gegenteil: Er brennt für das, was er tut. Im Umkehrschluss bedeutet dies: Wenn es sich wiederrum schwer anfühlt und er sich nach dem Arbeitstag ausgelaugt fühlt, dann stimmt etwas nicht. Dann handelt er wider den natürlichen Talenten und wider seiner inneren Vision. Es treibt ihn automatisch von dem ungesunden Umfeld weg.
Was motiviert deutsche Arbeitnehmer?
Die aktuelle Studie der forsa aus Juni 2011 bestätigt es abermals: Zusammenarbeit im Team ist der wichtigste Motivationsfaktor, noch vor Work-Life-Balance und Anerkennung durch den Vorgesetzten. Folglich lässt sich folgender Rückschluss ziehen: Der Mensch, der am Arbeitsplatz den, der deutschen Kultur zugrundeliegenden, kulturellen Wert der „Gruppenorientierung / Gemeinschaft“ nicht erfüllt bekommt, den zieht es an einen anderen Ort. Nämlich dorthin, wo er diesen erfüllt bekommt. In die Freizeit.
Vollziehen Sie einen Paradigmawechsel in Ihrem Führungsverständnis
In der oben genannten Studie der forsa Gesellschaft wird weiterhin angegeben, dass 97 Prozent der befragten Führungskräfte motiviert sind, wobei die Mitarbeiter es offensichtlich nicht sind. In diesem Kontext sind Aussagen wie „Ich habe zu wenig oder keine Zeit für Mitarbeiterentwicklung und persönliche Gespräche“, ein klares Zeichen dafür, dass der notwendige Schritt von den Führungskräften noch nicht erkannt und vollzogen wurde. Nämlich 70 bis 80 Prozent der Arbeitszeit für die Mitarbeiterentwicklung und deren Motivation zu nutzen. Mit ihren bisherigen, gewohnten Denk- und Verhaltensweisen bezüglich Führung wird es den Führungskräften nicht gelingen, die Schere zwischen Mitarbeiterbedürfnis und Marktanforderungen zu verkleinern. Es braucht einen Paradigmawechsel im Denken und in der ganz persönlichen Inneren Haltung. Den Mut zur wirklichen menschlichen Begegnung im Kontakt mit den Mitarbeitern und im Personalentwicklungsgespräch. Den Mut, unterschwellige Konflikte zu klären. Den Mut, wirklich neue Wege zu gehen.
Ändern Sie Ihr Selbstverständnis und ihre Sichtweise
Solange sich Vorgesetzte als die „fachlich Besten“ betrachten, werden sie die Flut und Geschwindigkeit der Anforderungen und Informationen niemals bewältigen. Ihre Aufgabe ist es vielmehr, ihre Mitarbeiter größer zu sehen. Diese zu befähigen, dass sie hervorragende Leistungen erbringen; besser werden als sie es sind. In einer gewissen Weise brauchen sie eine neue Job Description. Dies betrifft sowohl die „älteren Führungskräfte“ als auch die junge Generation. Denn die meisten jüngeren Führungskräfte sind in einem relativ sorgenfreien und liberalen Umfeld – meist ohne viel Begrenzungen – aufgewachsen. Ihre Ausgangssituation und ihr Werteverständnis unterscheiden sich sehr von denen ihrer Kollegen und Mitarbeitern der vorangegangenen Generation. Nimmt man nun noch die im Volksmund vorherrschende falsche Meinung hinzu, dass ältere Menschen sich nicht mehr ändern, dann entsteht schnell eine unbewusste und bewertende innere Haltung gegenüber den älteren Mitarbeitern. Und genau das prägt das Arbeitsklima; jenseits von Kommunikation und Konfliktklärung.
Werfen Sie den Irrglauben „Ältere Mitarbeiter ändern sich und ihre Handlungen nicht“ über Bord!
Die Gehirnforschung hat es längst bewiesen und attestiert, dass Nervenzellen im Gehirn nachwachsen. Durch positive, bewusste neue Handlungen bilden sich neue Synapsen, die neues Denken, Fühlen und Handeln hervorrufen; die die ursprünglichen Gedankenloopings und dazugehörige Gefühle ersetzen. Sprache, Wörter aktivieren sowohl die Motorik als auch die Gefühle. Haben Sie Mut und bauen Sie an Ihrer neuen Firmenkultur.