Relevanz verschiedener Tests im Bewerbungsprozess. Nicht nur bei der Besetzung von Ausbildungsplätzen gewinnen Einstellungstests zunehmend an Bedeutung.
Tests, die sich auf kognitive Fähigkeiten beziehen, können Fragen zu Allgemeinbildung, logischem und/oder räumlichem Denkvermögen, Rechtschreib-, Konzentrations- und Rechentests beinhalten. Diese kognitiven Einstellungstests sind relativ weit verbreitet, je nach Branche gewinnen jedoch auch psychologische Tests an Bedeutung.
Einstellungstests – ablehnen oder machen?
Egal, ob es sich um einen kognitiven oder psychologischen Test handelt: Es empfiehlt sich in jedem Fall, den Test zu machen, zumal die Bereitschaft des Bewerbers, einen Einstellungstest zu machen, schon im Vorfeld viel über seine Kooperationsfähigkeit und sein Sozialverhalten aussagt. Folgen erst ellenlange Diskussionen, warum der Arbeitgeber einen solchen Test verlangt oder lehnt der Bewerber es von vornherein ab, einen Einstellungstest zu machen, bringt sich der Stellensuchende meist um die Möglichkeit, in die engere Auswahl zu kommen oder den Arbeitsplatz zu bekommen.
Nutzen von Tests sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Bewerber
Nicht nur für den Arbeitgeber haben solche Einstellungstest einen gewissen Nutzen, da sie hierüber bereits relevante Informationen wie Denkvermögen, Rechtschreibfähigkeiten und Sozialverhalten über den Bewerber erhalten, auch der Bewerber kann anhand der Art des Einstellungstests bereits erste Informationen über Unternehmenskultur und sein zukünftiges Aufgabengebiet erhalten. Unter Umständen fällt ihm in diesem Zusammenhang auf, dass sich der zu erwartende Aufgabenbereich nicht seinen Vorstellungen, Interessen oder Qualifikationen deckt oder dass ihm die jeweilige Unternehmenskultur nicht zusagt.
Rechtschreib- und Konzentrationstests
Diese werden häufig in Sekretariatsberufen verlangt, insbesondere, wenn die Assistentin im Rahmen ihres Aufgabengebietes selbst Texte erstellen und/oder lektorieren und korrigieren soll. Es ist selten, dass alle Fehler gefunden werden, es sollten jedoch immerhin mindestens nahezu 90 % sein. Wird im Test bereits deutlich, dass selbst offensichtliche Fehler wie Trennungsfehler am Zeilenende, fehlende Kommata, Buchstabendreher und so weiter nicht gefunden werden oder dass sogar noch neue Fehler in den Ursprungstext hinein „verbessert“ werden, sinken die Chancen auf eine Einstellung erheblich; vor allem dann, wenn die Bewerberin im Vorfeld vollmundig behauptet hat, der deutschen Sprache mächtig zu sein.
Von der Anzahl der gefundenen Fehler lässt sich nicht nur auf Rechtschreibung und Grammatik schließen, sondern auch auf die Fähigkeit, sich konzentrieren zu können.
Rechentests
Diese können nahezu bei allen Berufsgruppen vorkommen, insbesondere natürlich bei Personen, die in beruflicher Hinsicht viel mit Zahlen zu tun haben werden wie etwa verschiedene Ingenierberufe, gewerblich-technische Arbeitskräfte, Steuerberater und Buchhalter. Neben der Prüfung der Konzentrationsfähigkeit wird hier auch getestet, inwieweit die vier Grundrechenarten und auch das je nach Berufsgruppe spezifische Fachrechnen beherrscht werden.
Allgemeinbildung und logisches Denken
Viele Bewerber scheuen gerade vor Fragen zur Allgemeinbildung zurück, obwohl die Fragen hierzu meist nicht so komplex sind wie oft befürchtet. Oft stehen Fragen zum aktuellen Tagesgeschehen im Vordergrund oder Fragen zu historischen Ereignissen, deren Anwort eigentlich jeder kennen sollte wie etwa „Wer war der erste Bundespräsident?“ oder „Wie viele Bundesländer hat Deutschland?“.
Beim logischen Denken kommen häufig Aufgabenstellungen, die den Bewerber verwirren sollen wie etwa „Bauer XY hat vier Äpfel und vier Bananen. Wie viele Äpfel hat er, wenn die Bananen als Äpfel deklariert werden?“. Die richtige Anwort müsste in diesem Fall lauten, dass Bauer XY weiterhin vier Äpfel hat, da Bananen nun einmal nicht als Äpfel deklariert werden können; es gibt jedoch eine Reihe von Bewerbern, die trotzdem als Antwort „acht Äpfel“ hinschreiben. Neben dem logischen Denkvermögen wird hier auch getestet, inwieweit der Bewerber seinen eigenen Standpunkt vertreten kann und wie stark seine Autoritätenhörigkeit unter Umständen ist.
Weitere beliebte Logiktests sind die Vervollständigung von Zahlen- oder Buchstabenreihen.
Psychologische Tests
Es gibt eine Fülle von Psychotests auf dem Markt, die speziell bei der Besetzung von Arbeitsplätzen herangezogen werden. Sehr selten ist der Rohrschach-Test, bei dem der Proband einen Tintenklecks interpretieren soll. Dieser Test ist jedoch eher in den USA verbreitet, insbesondere bei Mitarbeitern, die beim FBI oder in einer psychiatrischen Einrichtung tätig werden wollen; ansonsten ist er eigentlich nur in der klinischen Psychologie und der Psychoanalyse üblich.
Der Persolog-Test als Beispiel
Ein Beispiel für einen psychologischen Test, der auch in deutschen Unternehmen bei der Beurteilung von Bewerbern verwendet wird, ist der so genannte Persolog-Test, aus dem das DISG-Profil des Bewerbers abgelesen werden kann. Jeder Buchstabe des Wortes DISG steht für eine andere Eigenschaft – D für dominant, I für innovativ, S für stetig und G für genau. Hieraus kann häufig zu erwartendes Arbeits- und Sozialverhalten des Bewerbers abgelesen werden. Im Einzelfall hängt es von der Art des Unternehmens und der dort vorherrschenden Unternehmenskultur ab, welche Persönlichkeiten bei der Einstellung bevorzugt werden – in Wirtschaftsprüfungsunternehmen oder Kanzleien für Strafrecht sind häufig Menschen mit hohem D-Anteil willkommen, in Firmen und Berufen, bei denen hohe Kundenorientierung und ausgeprägtes Sozialverhalten gefragt sind, werden eher Personen mit hohem S-Anteil bevorzugt. Menschen mit hohem G-Anteil sind oft gesuchte Leute in der Buchhaltung, solche mit hohem I-Anteil sind vielfach in kreativen Berufen zu finden.
Zu beachten ist hierbei, dass es meist so genannte Mischformen gibt, das heißt, neben einer besonders stark ausgeprägten Eigenschaft ist meist noch eine zweite Eigenschaft vorhanden, die annähernd genauso ausgeprägt ist (beispielsweise S-I oder D-G). Fälle, bei denen jemand fast ausschließlich nur eine der vier genannten Eigenschaften im Test zeigt, sind vergleichsweise selten.
Hinzu kommt, dass sich der Test lediglich auf das Verhalten im Berufsleben bezieht und dass hierüber allein keine Rückschlüsse auf die Kernpersönlichkeit eines Bewerbers gezogen werden können.
Die Gewichtung der einzelnen Tests
Die Psychotests entscheiden jedoch selten allein über Einstellung oder Nichteinstellung eines Bewerbers, es werden weitere Kriterien herangezogen wie etwa das Ergebnis des kognitiven Einstellungstests und das Verhalten des Bewerbers im Vorstellungsgespräch. Die Tests im Bewerbungsprozess haben eher eine komplementäre Funktion zu den Auswahlkriterien Bewerbungsunterlagen und Verlauf des Vorstellungsgesprächs.